Evoluzione dell’assetto organizzativo e manageriale

Nel 2011, il Gruppo ha conosciuto una fase di cambiamento organizzativo e di crescita, oltreché di espansione sui mercati internazionali, per effetto della Scissione delle attività confluite nel gruppo Fiat Industrial e, successivamente, dell’integrazione con Chrysler. Nel mese di settembre il Gruppo ha riorganizzato la struttura manageriale per riflettere le diverse nature multiculturali e geografiche dei propri business. Il Group Executive Council (GEC) è stato riorganizzato e continua la propria missione di supervisione delle performance operative dei business, definizione degli obiettivi, delle decisioni strategiche e degli investimenti del Gruppo, promuovendo la condivisione delle best practice nonché lo sviluppo e l’allocazione delle risorse manageriali. Il GEC si compone di quattro strutture principali: i Chief Operating Officer (COO), responsabili delle principali regioni e business, responsabili del risultato economico della propria area; i Brand Leader, responsabili del continuo miglioramento e sviluppo dei marchi, e, infine, gli Industrial Process Leader e i Support Process Leader, che devono garantire la coerenza e il rigore tra le regioni e l’ottimizzazione della allocazione delle risorse del Gruppo nell’ambito delle loro aree di competenza.

Il sistema informativo finalizzato alla gestione delle risorse umane lanciato nel 2009 é stato progressivamente esteso alle società estere del Gruppo in parallelo all’evoluzione dell’organizzazione di Fiat Services dedicata all’amministrazione del personale, consentendo di integrare in un’unica base dati a livello mondiale le anagrafiche delle persone e delle organizzazioni e di uniformare le modalità di gestione dei processi di gestione delle Risorse Umane.

Il processo di Performance and Leadership Management, applicato ormai da anni in azienda alla popolazione dei dirigenti e dei professional, si è riconfermato basilare per tutte le scelte di gestione delle risorse umane, così come lo strumento del Talent Review, che consente di individuare precocemente le persone di maggior valore e di indirizzarne lo sviluppo professionale.

La formazione

FormazioneL’investimento in formazione a supporto delle attività del Gruppo e dello sviluppo professionale delle persone è stato di circa 80,3 milioni di euro, con oltre 4 milioni di ore di formazione erogata. L’organizzazione Human Resources per la gestione della formazione del Gruppo ha continuato ad operare secondo le linee guida già impostate nel 2010: rispondere in modo rapido e puntuale a specifici bisogni, ricercando al tempo stesso sinergie e scambi di buone pratiche tra i settori.

L’unità Fiat Sepin Training, che ha continuato a operare verso tutti i settori, ha garantito il supporto su tutte le attività trasversali di Gruppo, dalla rendicontazione fondi, alle lingue, alle campagne corporate on-line fino alla formazione delle famiglie professionali trasversali.

Premi e Borse di studio

Anche nel 2011 sono proseguite le iniziative a supporto dell’educazione e del merito a favore dei figli dei dipendenti in servizio presso le società italiane ed estere del Gruppo.

Complessivamente, nel 2011, sono stati consegnati 1.554 riconoscimenti (568 i premi in Italia) per un totale di circa 2,3 milioni di euro, non solo in Italia, ma anche in Francia, Spagna, Polonia, Belgio, Inghilterra, Cina, Brasile, Messico, e Nord America.

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